XIV Международный конкурс научно-исследовательских и творческих работ учащихся
Старт в науке
Стили управления в организациях с разным уровнем доверия
Автор работы награжден дипломом победителя II степени
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF
Введение
В процессе управления людьми руководители чаще уделяют внимание проблемам мотивации и стимулирования, в то время, как только правильно определенный стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия. С помощью установленного стиля достигается удовлетворенность работой, организационное доверие и производительность сотрудников.
Актуальность работы заключается в том, что стратегически успех организации определяется не только состоянием рынка и экономическими отношениями, но и характеристиками, свойствами человеческих ресурсов. Для эффективного управления и оптимального использования возможностей внешней среды менеджмент нуждается в доверии подчиненных. Подчиненные также нуждаются в доверии со стороны менеджеров для более полной адаптации к организационным требованиям и раскрытия своего потенциала. Взаимное доверие руководителей и персонала служит основой взаимопонимания и согласия, детерминирует мотивацию к достижениям и является неотъемлемым условием делегирования и командной работы.
Объектом исследования является доверие в управлении предприятием.
Предметом исследования служит связь уровня организационного доверия и стилей управления организации.
Цель исследования - выявить различия в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
определить сущность доверия в организациях;
рассмотреть стили управления предприятием;
проанализировать укрепление дисциплины доверия;
провести эмпирическое исследование для выявления связи разных уровней доверия и стилей управления в организациях.
Гипотеза – существуют различия в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия: в организациях с высоким уровнем доверия преобладает коллегиальный стиль управления; в организациях со средним уровнем доверия преобладает директивный стиль управления.
Дополнительные гипотезы:
Коэффициент корреляции позволяет установить связь между уровнем организационного доверия и возрастом сотрудников организации;
Коэффициент корреляции позволяет установить связь между уровнем организационного доверия и общим трудовым стажем сотрудников организации;
Существуют различия в выборе стиля управления у респондентов, принадлежащих к разным возрастным группам;
Существуют различия в выборе стиля управления у респондентов с разным стажем.
Для проведения исследования был использован метод опроса. Для сбора эмпирических данных использовались следующие методики:
Методика оценки уровня доверия в организации по Роберту Б. Шо;
Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А Л. Журавлева.
Полученные результаты могут быт использованы руководителями для выбора наиболее эффективного стиля управления в организации, профессиональной подготовке, а так же разработке тренингов для организаций.
1. Эмпирическое исследование взаимодействия разных уровней доверия и стилей управления в образовательных учреждениях
1.1. Программа исследования
Цель исследования: выявить различия в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия.
Для реализации данной цели были поставлены следующие задачи:
Определить уровень доверия в организациях;
Определить стиль управления в организациях;
Рассмотреть различия в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия;
Определить влияние социально-демографических особенностей (возраст и общий трудовой стаж) на формирование организационного доверия и стиля управления в организации.
В исследовании приняло участие 21 человек Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы Кенайского сельского поселения и 25 Муниципального бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы Гайтерского сельского поселения. В исследовании был использован метод гнездовой выборки. В выборку вошли люди с высшим образованием из них 6 мужчин в возрасте от 29 до 62 лет и 40 женщин в возрасте от 20 до 56 лет, общим трудовым стражем от 1 до 36 лет. Был подсчитан статистический критерий U Манна-Уитни между переменными двух независимых выборок:
общим уровнем доверия и стилем управления;
возрастом респондентов и стилем управления;
общим трудовым стажем респондентов и стилем управления.
Был осуществлен корреляционный анализ. Были подсчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между переменными:
общим уровнем доверия и возрастом респондентов;
общим уровнем доверия и общим трудовым стажем.
Для того чтобы подтвердить или опровергнуть поставленные гипотезы, необходимо было установить различия:
в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия;
в стилях управления в организациях с возрастом сотрудников организации;
в стилях управления в организациях с трудовым стажем сотрудников организации;
Также необходимо было установить наличие или отсутствие связи между:
общим уровнем доверия и возрастом респондентов;
общим уровнем доверия и общим трудовым стажем респондентов.
Таблица 1
Характеристика участников исследования
|
№ п/п |
Название ОУ |
Количество респондентов |
Возраст |
Стаж |
Уровень доверия |
|
1. |
МБОУ СОШ Кенайского с.п. |
40 |
Ме ≈ 34 (34,3) |
Ме ≈ 12 (12,2) |
Ме ≈94 (93,5) |
|
2. |
МБОУ СОШ Гайтерского с.п. |
25 |
Ме ≈ 32 (31,8) |
Ме ≈ 11 (10,8) |
Ме ≈128 (128,2) |
В ходе исследования были использованы две методики:
1. Методика оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо. Роберт Б. Шо предложил достаточно практическую методику для количественной оценки организационного доверия, которая отражает, прежде всего, доверие сотрудников к руководству (приложение 1). Методика состоит из четырех блоков:
проявление доверия;
проявление заботы;
проявление порядочности;
результативность.
Низкий уровень доверия (32-74 балла) свидетельствует о серьезных недостатках в стиле управления, которые наносят большой ущерб компании, связанный, прежде всего, с разрешением мотивации профессиональной деятельности персонала. Умеренный уровень (75-117 баллов) позволяет компании быть достаточно успешной в данный момент времени, но она может столкнуться с серьезными трудностями в будущем, особенно при осуществлении организационных изменений и организационного развития. Компания с высоким уровнем (118-160 баллов) доверия успешна и динамично развивается, в том числе благодаря высокой профессиональной мотивации персонала.
2. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В.П. Захарова и А.Л. Журавлёва. Данная методика разработана В.П. Захаровым на основе опросника А.Л. Журавлёва, который состоит из 27 групп утверждений. Основу данной методики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом (приложение 2).
Методы обработки данных:
Для обработки данных была использована программа Microsoft Office Excel 2016. Был подсчитан статистический критерий U Манна-Уитни между переменными двух независимых выборок:
общим уровнем доверия и стилем управления;
возрастом респондентов и стилем управления;
общим трудовым стажем респондентов и стилем управления.
Статистический критерий U Манна-Уитни определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны1.
Был осуществлен корреляционный анализ. Были подсчитаны коэффициенты ранговой корреляции Спирмена между переменными:
общим уровнем доверия и возрастом респондентов;
общим уровнем доверия и общим трудовым стажем.
Мы используем коэффициент ранговой корреляции Спирмена для того, чтобы проверить согласованно ли изменяются разные признаки у одного и того же испытуемого. Метод ранговой корреляции Спирмена позволяет определить тесноту (силу) и направление корреляционной связи между двумя признаками.
1.2. Описание результатов и обсуждение исследования взаимосвязи разных уровней доверия и стилей управления в образовательных учреждения
Для того чтобы подтвердить или опровергнуть поставленные гипотезы, необходимо было установить различия:
в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия;
в стилях управления в организациях с возрастом сотрудников организации;
в стилях управления в организациях с трудовым стажем сотрудников организации;
Также необходимо было установить наличие или отсутствие связи между:
общим уровнем доверия и возрастом респондентов;
общим уровнем доверия и общим трудовым стажем респондентов
Из полученных данных видно, что в Муниципальной общеобразовательной школе Кенайского сельского поселения преобладает средний уровень доверия – 40%. и директивный стиль управления – 37,5%. Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. Контроль достаточно строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. Преобладание такого стиля руководства свидетельствует о том, что высокий уровень доверия не может преобладать в организации. Наличия низкого уровня доверия –35%, свидетельствует о том, что руководитель вмешивается и навязывает свой стиль (методы) выполнения работы. По данным опроса низкому уровню доверия соответствует попустительский стиль управления – 27,5%. В организации присутствует высокий уровень доверия – 25%, которому соответствует коллегиальный стиль управления – 35% (Приложение 3).
Для сравнения было взято негосударственное образовательное учреждение МБОУ СОШ Гайтерского сельского поселения. По результатам опроса из диаграммы видно, что в организации преобладает высокий уровень доверия – 72% и коллегиальный стиль управления – 52% (Приложение 3). Сотрудники привлекаются для обсуждения некоторых проблем и задач, приветствуется инициатива и творческий подход, есть право на ошибку. Руководство обладает высоким уровнем авторитета. В условиях коллегиального стиля руководства руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.
В организации так же присутствует небольшой процент среднего уровня доверия – 28%, которому соответствует директивный стиль управления – 48%. Стоит так же отметить, что в организации отсутствует низкий уровень доверия, что свидетельствует о том, что сотрудники привлекаются для обсуждения некоторых проблем и задач, приветствуется инициатива и творческий подход, есть право на ошибку. Руководство обладает высоким уровнем авторитета.
1.Для выявления различий были отдельно подсчитаны и проранжированы уровни доверия для каждой независимой выборки. Для подтверждения полученных результатов проведено сравнение показателей, используя статистический критерий сравнения Манна-Уитни, позволяющий выявить различия между двумя выборками.
H0: Коллегиальный стиль управления в организации с высоким уровнем доверия не превосходит директивный стиль управления в организации со средним уровнем доверия;
Н1: Коллегиальный стиль управления в организации с высоким уровнем доверия превосходит директивный стиль управления в организации со средним уровнем доверия;
UЭмп = 184,5. По таблице критических значений видно, что
Uэмп < Uкр. Построим ось значимости (приложение 4). Uэмп попадает в зону значимости, поэтому мы можем говорить о различиях между двумя выборками по уровню доверия. Чем меньше Uэмп, тем более вероятно, что различия достоверны. Поэтому, Н0 отклоняется, принимается Н1.
Из диаграмм видно, что высокому уровню доверия соответствует коллегиальный стиль управления, среднему уровню доверия – директивный стиль управления. Мы можем говорить о наличии связи между общим уровнем доверия и стилем управления.
Полученные результаты можно соотнести с моделями Р.Лайкерта. Р. Лайкерт утверждает, что руководители ориентированы на подчиненных или отношения к ним сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений: делает упор на взаимопомощи, доверии позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. При таком подходе руководитель уделяет особое внимание своим взаимоотношениям с подчиненными, поддерживает атмосферу доверия.
Таким образом, эффективность работы сотрудника во многом зависит от степени его доверия начальнику как профессионалу. Полученные результаты позволяют сделать вывод, что если начальник хочет обеспечить высокую производительность труда, ему необходимо обеспечить достаточно высокий уровень доверия внутри организации. В этом случаи, руководителю стоит выбирать коллегиальный или директивный стиль руководства.
2. Для того чтобы посмотреть оказывают ли социально-демографические особенности сотрудников организации (возраст и трудовой стаж) влияние на формирование уровня организационного доверия, необходимо было провести корреляционный анализ Спирмена:
а) коэффициент корреляции позволяет установить связь между уровнем организационного доверия и возрастом сотрудников организации (приложение 5.1)
Эмпирические значения оказались отрицательными, что говорит об отрицательной корреляции, т.е. при возрастании одного признака второй убывает. На основе данных можно сделать вывод, что возраст респондентов не связан с организационным доверием.
Эмпирическое значение меньше критического, что говорит о статистической незначимости связи.
Таким образом, на основе полученных данных мы опровергаем поставленную гипотезу.
б) Коэффициент корреляции позволяет установить связь между уровнем организационного доверия и общим трудовым стажем сотрудников организации (приложение 5.2)
В результате анализа, были получены отрицательные коэффициенты, что говорит об отрицательной корреляции. Полученные коэффициенты очень маленькие, что говорит нам о слабой связи между признаками.
Эмпирическое значение меньше критического, что говорит о статистической незначимости связи.
Таким образом, на основе полученных данных мы опровергаем поставленную гипотезу.
Полученные результаты говорят о том, что ни возраст сотрудников, ни трудовой стаж не связаны с организационным доверием. Мы предполагаем влияние более значимых характеристик, оказывающих влияние на формирование доверия в организации, чем возраст и общий трудовой стаж.
А. Б. Купрейченко в своих работах утверждает, что социально- демографические особенности сотрудников организации не столь значимы для формирования организационного доверия. Доверие в организации определяются организационно‑психологическими феноменами разных уровней: общеорганизационными (психологическая атмосфера, климат, корпоративная культура, организационная сплоченность, лояльность и др.), групповыми психологическими феноменами (уровень трудовой мотивации, совместимость, сработанность и т.д.) различных групп организации и индивидуальными (удовлетворенность работой, социальные ожидания и опасения, структура мотивации, отношения с конкретными работниками и группами организации и др.). Установлены закономерные взаимосвязи между доверием в организации и другими феноменами совместной жизнедеятельности – организационной культурой, психологической атмосферой и психологическим климатом2.
3. Существуют различия в выборе стиля управления у респондентов, принадлежащих к разным возрастным группам;
Uэмп=408 Uэмп > Uкр. Uэмп попадает в зону незначимости
Мы можем говорить о незначимости различий между двумя выборками по возрасту респондентов (приложение 6). Таким образом, мы отклоняем Н1 и принимаем Н0. Возраст респондентов не влияет на стиль управления.
4. Существуют различия в выборе стиля управления у респондентов с разным трудовым стажем.
Uэмп=417.5 Uэмп > Uкр. Uэмп попадает в зону незначимости
Мы можем говорить о незначимости различий между стажем работы и стилем управления (приложение 7). Таким образом, мы отклоняем Н1 и принимаем Н0. Таким образом, общий трудовой стаж не влияет на стиль управления в организации.
Нами было установлено, что уровень доверие влияет на стиль управление в организации, но ни возраст, ни стаж работы не влияют на формирование доверия в организации, что означает, что стиль управления распространяется на весь коллектив независимо от стажа и возрастных характеристик.
Заключение
По результатам эмпирического исследования была доказана гипотеза о различиях в стилях управления в организациях с разным уровнем доверия: в организациях с высоким уровнем доверия преобладает коллегиальный стиль управления; в организациях со средним уровнем доверия преобладает директивный стиль управления.
Полученные результаты исследования позволяют сделать следующие выводы:
1. Организационное доверие повышает эффективность деятельности, формируя у работников уважение руководителям организации и готовность к подчинению. На основе полученных данных, можно сделать вывод, что высокий уровень доверия приводит к устойчивому социальному капиталу.
2. Стиль руководства оказывает воздействие на уровень доверия сотрудников в организации. Высокий уровень доверия и коллегиальный стиль управления в МБОУ СОШ Гайтерского с.п. приводит к устойчивому социальному капиталу, тем самым отражая высокую развитость межличностной коммуникации и доверительные отношения между работниками
3. На предприятии, где руководитель с демократическим стилем управления, присутствует благоприятный социально-психологический климат, что может говорить о полной благоприятной обстановке на предприятии, о доверии, доброжелательной и деловой критике, свободном выражении собственного мнения, удовлетворенностью в работе, высокой степенью взаимопомощи. На предприятии, где руководитель с авторитарным стилем управления присутствует средней благоприятности социально-психологический климат. Это означает, что на предприятии присутствует средней степени доверие членов предприятия друг к другу, положительная, но не высокая степень взаимопомощи и взаимоподдержки, степень удовлетворенности работой.
Руководители должны больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности фирме и способности решать проблемы. Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства.
Используя рассмотренные в данной работе модели, которые изучались различными исследователями, руководитель сможет в конкретной ситуации проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства. От выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, например, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Так же стоит отметить, что такие социально-демографические особенности как возраст и трудовой стаж сотрудников не влияют на формирование организационного доверия и стиля управления.
Приобретенные знания представляют практическую ценность полученных результатов. Она заключается в возможности использования параметров доверия для формирования стиля руководства организации. Полученные знания позволяют владельцу организации сделать ее более успешной во всех планах.
Список использованных источников и литературы
Доверие в организациях [Электронный ресурс] // Библиотекарь.Ру : [сайт] – М., 2014. - Режим доступа : http://www.bibliotekar.ru/teoriya–organizacii/100.htm. - (Дата обращения : 7.05.2014).
Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия.— М.: Изд‑во «Институт психологии РАН», 2008. ‑ 477 с.
Методики и тесты [Электронные ресурс] // Ψ-сайт : [сайт]. – М., 2014. - Режим доступа : http://test-metod.ru/index.php/metodiki-i-testy/3/55-metodika-opredeleniya-stilya-rukovodstva-trudovym-kollektivom-v-p-zakharova-i-a-l-zhuravleva. - (Дата обращения: 7.05.2014).
Психологические тесты для профессионалов / авт.-сост Н. Ф. Гребень. – Минск : Современная Школа, 2007. – 496 с.
Рожко М.К. Модели управления предприятием: какую выбрать? Часть 2 [Электронный ресурс] / М.К. Рожко, О. А. Кибальников // АвиаПорт.Ru : [сайт]. – М., 2009-2014. - Режим доступа: http://www.aviaport.ru/news/2014/02/25/275881.html. - (Дата обращения : 7.05.2014).
Селигмен А. Проблема доверия / А. Селигмен ; пер. с англ. И. И. Мюрберг, JI. B. Соболевой. – М. : Идея-Пресс, 2002. – 147 с.
Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: ООО «Речь», 2000. 285 с.
Стили руководства. [Электронный ресурс] // Энциклопедия экономиста. www.Grandars.ru : [сайт]. – М., Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/ekonomika–firmy/rukovodstvo.html. - (Дата обращения : 7.05.2014).
Фукуяма Ф. Доверие. Социальные добродетели и путь к процветанию / Ф. Фукуяма ; пер. с англ. – М. : ООО «Издательство ACT» : ЗАО НПП «Ермак», 2004. – 732 с.
Шо Роберт Б. Ключи к доверию в организации: Результативность, порядочность, проявление заботы / Р. Б. Шо. – М. : Дело, 2000. – 272 с.
Приложение 1
Методика оценки уровня доверия в организации Р.Б. Шо
Проявление доверия
Для того чтобы оценить степень доверия в своей организации или команде, заполните, пожалуйста, следующую анкету. Противоположные по смыслу утверждения даются для того, чтобы побудить Вас задуматься об уровне имеющегося доверия. Для каждого утверждения укажите, какая из приведенных оценок точнее всего характеризует Вашу организацию или команду.
В вашей компании (или группе):
|
Власть и контроль находятся в руках лишь нескольких людей или групп |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди на всех уровнях чувствуют себя и действуют как хозяева в бизнесе |
|
«Война» между различными группами – обычное дело |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Различные группы (главное руководство, подразделения) сотрудничают друг с другом |
|
Осторожничают и стараются убедиться в том, что не потерпят неудачу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Готовы рисковать лично для того, чтобы способствовать росту бизнеса |
|
Поддерживают существующее положение дел и сопротивляются изменениям |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Восприимчивы к изменениям и новым методам работы |
|
Не будут выражать свои истинные мысли и чувства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Чувствуют себя свободными в выражении своих взглядов, даже если они отличаются от взглядов большинства |
|
Никто не берет на себя ответственность за ошибки и со временем они повторяются |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Восприимчивы к своим ошибкам и учатся на них |
|
Много контроля и ограничений в отношении того, что можно делать |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Людям предоставлена необходимая свобода действий для выполнения работы |
|
В целом по организации очень низкий уровень доверия |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
В целом по организации очень высокий уровень доверия |
Проявление заботы
Для того чтобы оценить, в какой степени Ваша организация или группа соответствует проявлению заботы, заполните, пожалуйста, следующую анкету. Противоположные по смыслу утверждения даны для того, чтобы побудить Вас задуматься об уровне деятельности в своей организации и о его влиянии на доверие. Для каждого утверждения укажите, какая из приведенных оценок точнее всего характеризует Вашу организацию или группу.
В вашей компании (или группе):
|
Люди чувствуют себя вовлеченными в постоянный конфликт между группами |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди чувствуют, что они являются частью единой фирмы и, разделяют общее видение |
|
То, как относятся к людям, может навести на мысль, что они некомпетентны |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Существует вера в способность сотрудников на всех уровнях достигнуть очень многого |
|
Люди ограничены в своих действиях различными методами контроля |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди регулярно получают признание за свой личный вклад в дело фирмы |
|
Только высшее руководство выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Каждый выигрывает в финансовом отношении, если фирма добивается своих целей в бизнесе |
|
Люди имеют «скрытые планы» и не ведут себя честно в отношении с другими |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди восприимчивы к информации и честны в мотивах своего поведения |
|
Люди практически не общаются с высшим руководством |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Руководство доступно и открыто к контактам со всеми сотрудниками |
|
Лидеры заботятся главным образом о самих себе |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Руководители заботятся о сотрудниках и поддерживают их на всех уровнях |
Проявление порядочности
Для оценки того, насколько Ваша организация или группа соответствует порядочности, заполните, пожалуйста, следующую анкету. Утверждения, противоположные по смыслу, даются для того, чтобы побудить Вас задуматься об уровне порядочности в своей организации и о том, как это влияет на доверие. Для каждого высказывания укажите, какая из приведенных оценок точнее всего характеризует Вашу организацию или группу.
В вашей компании (или группе):
|
Постоянно меняются стратегическая направленность и приоритеты |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Имеются последовательная стратегия и четкий набор приоритетов |
|
В отношении принципов и ценностей руководители говорят одно, а делают другое |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
В отношении принципов и ценностей у руководителей слово не расходится с делом |
|
Слухи более надежны, чем то, что работники слышат от руководства |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Тому, что работники слышат от руководства, можно доверять |
|
Люди или отвергают негативную информацию, или представляют ее в «выгодном свете» |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди по деловому относятся к информации, даже если она негативная |
|
Проблемы решаются так, что люди чувствуют себя оскорбленными |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Решая проблемы или попав в трудную ситуацию, с людьми поступают справедливо |
|
Обязательства и обещания нарушаются постоянно |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди следуют своим обязательствам и обещаниям |
|
Работники думают прежде всего о том, что лучше для них, а потом о фирме |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Работники делают то, что нужно для фирмы, даже если это во вред лично им |
|
В целом низкий уровень порядочности |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
В целом высокий уровень порядочности |
Результативность
Для того чтобы оценить, насколько Ваша организация или группа соответствует результативности, заполните, пожалуйста, следующую анкету. Противоположные по смыслу утверждения приводятся для того, чтобы побудить Вас подумать об уровне результативности в Вашей организации и о ее влиянии на доверие. Для каждого утверждения укажите, какая из приведенных оценок наиболее точно характеризует вашу организацию или группу.
В вашей компании (или группе):
|
Люди сосредоточены на внутренних корпоративных проблемах и личных планах |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Все сосредоточены на том, чтобы победить конкурентов на рынке |
|
Люди не хотят устанавливать более высокие цели так как бояться потерпеть неудачу |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди хотят установить «далеко идущие» цели |
|
По основным целям и критериям деятельности фирмы согласие не достигнуто |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Все понимают и принимают «основные жизненные критерии» и цели деятельности |
|
Деловая стратегия осуществляется неважно |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Хорошо реализуется деловая стратегия |
|
Людей интересует текущая деятельность и они не сосредоточивают свое внимание на планировании будущего |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Идет постоянная работа над улучшением общих возможностей в работе |
|
Люди часто не могут добиться обещанных ими результатов |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Люди почти всегда добиваются обещанных ими результатов |
|
Существует слабая связь между работой и вознаграждением и признанием |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
Вознаграждение и признание прямо пропорциональны эффективности работы |
|
В целом плохо отслеживается уровень достижения своих целей |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
В целом отлично отслеживается уровень достижения своих целей |
Приложение 2
Методика определения стиля руководства трудовым
коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева
Инструкция: «Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Вам следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует вашему мнению о руководителе.
Текст опросника
1.
А. Центральное руководство требует, чтобы о всех делах докладывали
именно ему.
Б. Старается все решать вместе с подчиненными, единолично решает только
самые срочные и оперативные вопросы.
В. Некоторые важные дела решаются фактически без участия руководителя,
его функции выполняют другие.
2.
А. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, настаивает, но никогда не
просит.
Б. Приказывает так, что хочется выполнить.
В. Приказывать не умеет.
3.
А. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными спе-
циалистами.
Б. Руководителю безразлично, кто работает у него заместителем, по-
мощником.
В. Он добивается безотказного исполнения и подчинения заместителей,
помощников.
4.
А. Его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к
другу.
Б. В работе не заинтересован, подходит к делу формально.
В. Решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения
между людьми в коллективе.
5.
А. Наверно, он консервативен, так как боится нового.
Б. Инициатива подчиненных руководителем не принимается.
В.Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно.
6.
А. На критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней.
Б. Не любит, когда его критикуют и не старается скрыть это.
В. Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не
предпринимает.
7.
А. Складывается впечатление, что руководитель боится отвечать за свои
действия, желает уменьшить свою ответственность.
Б. Ответственность распределяет между собой и подчиненными.
В. Руководитель единолично принимает решения или отменяет их.
8.
А. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными
работниками
Б. Подчиненные не только советуют, но могут давать указания своему
руководителю.
В. Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9.
А. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими руководителями, но
не с рядовыми подчиненными.
Б. Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в
коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть.
В. Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать
своих подчиненных.
10.
А. Всегда обращается к подчиненным вежливо, доброжелательно.
Б. В обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие.
В. По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11.
А. В критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими
обязанностями
Б. В критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более
жесткие методы руководства.
В. Критические ситуации не изменяют способа его руководства.
12.
А. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.
Б. Если что-то не знает, то боится этого показать и обращается за помощью к
другим.
В. Он не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны.
13.
А. Пожалуй, он не очень требовательный человек
Б. Он требователен, но одновременно и справедлив.
В. О нем можно сказать, что он бывает слишком строгим и даже
придирчивым.
14.
А. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит
подчиненных.
Б. Всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в
целом.
В. Контролирует работу от случая к случаю.
15.
А. Руководитель умеет поддерживать дисциплину и порядок
Б. Часто делает подчиненным замечания, выговоры.
В. Не может влиять на дисциплину.
16.
А. В присутствии руководителя подчиненным все время приходится работать
в напряжении.
Б. С руководителем работать интересно.
В. Подчиненные предоставлены самим себе.
Приложение 3
Уровень доверия и стиль управления в МБОУ СОШ Кенайского с.п.
Уровень доверия и стиль управления в МБОУ СОШ Гайтерского с.п.
попустительский
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 5.1.
Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена (возраст респондентов)
|
МБОУ СОШ Кенайского с.п. |
r = -0,190, p≤0,01 |
-0,190 < 0,40 p ≤0,01 |
|
Гайтерского с.п. |
r = -0,317, p≤0,01 |
-0,317 < 0,51крp ≤0,01 |
Приложение 5.2.
Коэффициенты ранговой корреляции Спирмена (общий трудовой стаж)
|
МБОУ СОШ Кенайского с.п. |
r = -0,011, p≤0,01 |
-0,011 < 0,40 p ≤0,01 |
|
МБОУ СОШ Гайтерского с.п. |
r = -0,198, p≤0,01 |
-0,198 < 0,51крp ≤0,01 |
Приложение 6
Приложение 7
1 Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. –СПб.: ООО «Речь», 2000. с.- 49.
2 Купрейченко А.Б. Психология доверия и недоверия.— М.: Изд‑во «Институт психологии РАН», 2008. ‑ с. 477.