VIII Международный конкурс научно-исследовательских и творческих работ учащихся

Старт в науке

Гендерная асимметрия в сфере трудовых правоотношений в Российской Федерации

• Авторы
• Руководители
• Файлы работы
• Наградные документы

Мошакова Я.О. 1

---

1СФ БашГУ колледж , 2 курс, группа 3ПСО-21

Аракелян Л.К. 1

---

1Колледж Стерлитамакского филиала федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Башкирский государственный университет»

Работа в формате PDF

194.9 KB

Автор работы награжден дипломом победителя III степени

Диплом школьникаСвидетельство руководителя

ВВЕДЕНИЕ

При изучении проблем современных трудовых отношений в России все большую популярность приобретает гендерный подход как с точки зрения социальной справедливости, так и в целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В рамках этого подхода исследуются механизмы гендерного равенства, в том числе в сфере занятости и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

ООН в 1979 году была принята Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Все государства, ее подписавшие или присоединившиеся к ней, обязуются способствовать ликвидации всех форм дискриминации и обеспечивать равенство мужчин и женщин в правах на труд и гарантию занятости, равные возможности при трудоустройстве, право на свободный выбор профессии и продвижение в должности, на равное вознаграждение и т.д.

Международная организация труда (МОТ) в 1998 году провозгласила идею полного гендерного равенства, которая была изложена в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда». В ней подчеркивается, что общества не могут считаться демократическими, если женщины не имеют равных прав и возможностей с мужчинами или вытеснены из сферы принятия решений и общественной жизни.

Российская Федерация как государство-правопреемник Союза Советских Социалистических Республик безоговорочно приняла на себя все обязательства как по Конвенции, так и по Декларации. Вместе с тем проблема гендерного неравенства в России в последние годы если не замалчивается, то становится непопулярной. Все дело в том, что положение женщин в сфере трудовых отношений в ходе рыночных трансформаций экономики страны значительно ухудшилось. Острота проблем гендерного неравенства и дискриминации усиливается, а конкурентоспособность женщин в сферах труда и занятости снижается.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что в свете глобального и затяжного финансового кризиса, ослабления экономики страны в целом существенно возросла необходимость обеспечения социальной защиты женщин и гендерного равенства в сфере трудовых отношений на территории Российской Федерации.

Цель исследования – изучить особенности гендерной асимметрии в сфере трудовых правоотношений в Российской Федерации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи исследования:

проанализировать проблемы гендерной асимметрии в сфере труда в Российской Федерации;

выявить особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации.

Методологическую основу исследования составили современные общенаучные методы познания: диалектический метод, индукция, дедукция, обобщение, анализ, синтез, а также специально-юридические: сравнительно-правовой, статистический, метод анализа документов.

Нормативной основой исследования являются Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ), Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости населения), иные законы и подзаконные акты.

Теоретической основой исследования выступают фундаментальные теоретические положения конституционного права, гражданского права, административного права, трудового права, а также общей теории государства и права. Прежде всего, это работы Е.Г. Азаровой, B.C. Андреева, Е.И. Астрахана, К.С. Батыгина, Л.Ю. Бугрова, А.И. Гаврилиной, К.Н. Гусова, С.А. Димитровой, А.Д. Зайкина, М.Л. Захарова, Т.В. Иванкиной, Р.И. Ивановой, А.Е. Козлова, М.В. Лушниковой, A.M. Лушникова, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова, В.Ш. Шайхатдинова и других.

Эмпирическая основа работы включает в себя статистические данные Федеральной службы государственной статистики, Федеральной службы по труду и занятости.

Поставленные цели и задачи определили работы, которая состоит из введения, двух разделов, заключения и списка использованной литературы.

1.1. Гендерная асимметрия в сфере труда в Российской Федерации

При изучении проблем современных трудовых отношений в России все большую популярность приобретает гендерный подход как с точки зрения социальной справедливости, так и в целях повышения эффективности использования человеческих ресурсов. В рамках этого подхода исследуются механизмы гендерного равенства, в том числе в сфере занятости и взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Впервые термин «гендер» был предложен американским психологом Р. Столлером в 1963 году, который он определил как совокупность социальных и культурных норм, которые общество предписывает выполнять людям в зависимости от их биологического пола. В зарубежных исследованиях понятие «гендер» также определяется как социальный пол, социально детерминированные роли, идентичности и сферы деятельности мужчин и женщин, зависящие не от биологических половых различий, а от социальной организации общества и стереотипов, присущих данному обществу. По мнению большинства отечественных ученых, несмотря на некую амбивалентность, наиболее точно гендер можно определить как «социальный пол», поскольку основной акцент делается на социальные, а не биологические различия между мужчиной и женщиной¹.

Еще в 1979 году в ООН была принята Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин». Все государства, ее подписавшие или присоединившиеся к ней, обязуются способствовать ликвидации всех форм дискриминации и обеспечивать равенство мужчин и женщин в правах на труд и гарантию занятости, равные возможности при трудоустройстве, право на свободный выбор профессии и продвижение в должности, на равное вознаграждение и т.д.¹

Социальная стратегия гендерного равенства и согласия выступает как основная предпосылка устойчивого развития человеческой цивилизации.

Согласно исследованиям Всемирного банка, основными гендерными проблемами переходного периода в России стало ухудшение социально-экономического положения женщин, вытеснение их из сферы принятия решений и феминизация бедности.

Гендерная асимметрия напрямую связана с гендерным разделением труда – распределением занятий между женщинами и мужчинами, основанном на культуре, традициях, обычаях, формально или неформально закрепленных не только в сознании людей, но и на практике.

Профессиональная горизонтальная сегрегация основывается на дискриминации по признаку пола. Это социальное явление, основанное на разном отношении к отдельным работникам, обладающим одинаковыми показателями по производительности, только потому, что они относятся к разным социально-демографическим группам².

Дискриминация в сфере труда может проявляться на уровне предпочтений. Часть работодателей имеет стойкое предубеждение против найма на работу женщин, во многих рекламных объявлениях о вакансиях особо оговаривается пол претендентов. Дискриминация, связанная с монопольной структурой рынка труда, существует и является выгодной, потому что приносит прибыль тем, кто ее практикует. Согласно опросу, проведенному «Независимой газетой» в 2017 году, работодатели заявили, что им выгодно использовать женский труд. За одинаковую работу россиянки готовы получать в среднем на 30-50% меньше, чем мужчины. Все это свидетельствует о слабости государственной системы обеспечения занятости населения и социальной защиты населения в целом¹.

Необходимо отметить, что первой страной в мире, которая ввела в 2003 году квоты для женщин-руководителей в бизнесе, была Норвегия. В 2007 году аналогичный закон был принят в Испании. В 2011 году парламент Франции одобрил закон о паритетном представительстве женщин в советах управляющих крупных компаний, в соответствие с которым в ближайшие годы компаниям придется нанять на руководящие посты около 1350 женщин².

Сокращение уровня занятости в начале перестройки поначалу носило гендерный дискриминационный характер: на 3,7 млн человек сократилась численность занятых мужчин, женщин же – на 7,3 млн человек; в официальном секторе занятости число рабочих мест, занимаемых мужчинами, уменьшилось на 10,3%, а женщин – на 20,6%, т.е. каждая пятая женщина лишилась работы. Доля женщин в общей численности работников списочного состава составляет 56%. Женщины преобладают в сфере здравоохранения и среди работников социальных услуг (84%), в образовании (79%), в связи, в оптовой и розничной торговле. В 2018 году средняя заработная плата мужчин была почти в полтора раза выше, чем зарплата женщин. Правда, в образовании и здравоохранении различия в оплате труда мужчин и женщин не столь большие – всего 7%³.

Согласно результатам исследования, изложенным в книге «Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится?», у россиянок были выявлены две базовые ценности: наличие детей и интересной работы. Положение женщины в обществе продолжает оставаться достаточно противоречивым: семейный, материнский долг, с одной стороны, и профессиональные интересы – с другой «тянут» женщину в разные стороны, и разумного баланса общество пока найти не может⁴.

Еще одной гендерной проблемой занятости является недооценка роли заработной платы женщин в семье, несмотря на то, что согласно данным статистики, каждый третий ребенок в России растет без отца.

Таким образом, в современной России в сфере труда наблюдаются тенденции гендерной асимметрии. Для их преодоления можно применять положительный опыт европейских стран путем реформ трудового законодательства.

1.2. Особенности регулирования труда женщин в Российской Федерации

В отличие от ч. 1 ст. 160 КЗоТ, запрещавшей применение труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением некоторых подземных нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), ст. 253 ТК РФ содержит не запрет, а ограничение применения труда женщин на данных работах, т.е. установление гибкой системы запретов, основанной на необходимости особой защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов¹.

До создания безопасных для женщин условий труда применение их труда ограничивается на подземных работах, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Так, например, запрещается применять труд женщин на подземных работах, но выполнение ими под землей нефизических работ или работ по санитарному, бытовому обслуживанию допускается. Запрещается выполнение женщинами в возрасте до 35 лет операций в растениеводстве, животноводстве, птицеводстве и звероводстве с применением ядохимикатов, пестицидов и дезинфицирующих средств¹.

Перечни производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин, и предельно допустимые нормы нагрузок для женщин при подъеме и перемещении тяжестей вручную утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Поскольку до настоящего времени в предусмотренном ТК РФ порядке вышеназванные перечни не утверждены, продолжает действовать Перечень тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162. В Перечне 39 разделов, классифицирующих работы по отраслям экономики, производствам и видам работ (например, «Текстильная и легкая промышленность», «Пищевая промышленность», «Сельское хозяйство», «Полиграфическое производство», «Горные работы») и др., что облегчает его применение².

В случае выявления должностными лицами органов государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, факта незаконного приема женщины на работу с вредными условиями труда они выдают работодателю обязательное предписание или вносят представление об устранении выявленного нарушения законодательства об охране труда. Незаконно принятой на работу женщине работодатель обязан предложить другую имеющуюся у него работу по той же профессии (специальности). При отсутствии такой работы либо отказе женщины от перевода на другую работу трудовой договор с ней следует прекратить как с принятой на работу в нарушение Перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 25.02.2000 № 162¹, на основании п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ². Уволенной по указанному основанию женщине выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя³.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Кроме того, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере¹.

Помимо вышеуказанного, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом, другим родственником или опекуном, фактически осуществляющим уход за ребенком. При этом по их заявлению, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком, они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. На период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность)².

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения³.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка¹.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением².

Следует отметить, что согласно положениям ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя³.

Кроме того, женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы⁴.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности, а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска¹.

В соответствии с положениями ст. 264 ТК РФ лицам, воспитывающим детей без матери, предоставляются следующие гарантии и льготы: ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ; привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни; направление в служебные командировки; предоставление дополнительных отпусков; установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами². Поскольку перечень этих гарантий и льгот не является исчерпывающим, лица, воспитывающие детей без матери, могут пользоваться и другими гарантиями, предоставленными женщинам в связи с материнством.

Таким образом, действующим трудовым законодательством в Российской Федерации закреплены гарантии социальной защиты и охраны трудовых прав женщин, препятствующие дискриминации по половому признаку и обеспечивающие гендерное равенство в сфере трудовых отношений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Действующим трудовым законодательством в Российской Федерации закреплены гарантии социальной защиты и охраны трудовых прав женщин, препятствующие дискриминации по половому признаку и обеспечивающие гендерное равенство в сфере трудовых отношений. Так, в отличие от ч. 1 ст. 160 КЗоТ, запрещавшей применение труда женщин на тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда, а также на подземных работах (за исключением некоторых подземных нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию), ст. 253 ТК РФ содержит не запрет, а ограничение применения труда женщин на данных работах, т.е. установление гибкой системы запретов, основанной на необходимости особой защиты женского организма от воздействия неблагоприятных производственных факторов.

Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.

Кроме того, женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности – 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов – 86, при рождении двух или более детей – 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Женщинам, усыновившим ребенка, по их желанию вместо отпуска, указанного в части первой настоящей статьи, предоставляется отпуск по беременности и родам на период со дня усыновления ребенка и до истечения 70 календарных дней, а при одновременном усыновлении двух и более детей – 110 календарных дней со дня их рождения.

Работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления ребенка (детей) не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый. При наличии у работающей женщины двух и более детей в возрасте до полутора лет продолжительность перерыва для кормления устанавливается не менее одного часа. По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (рабочей смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка (детей) включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.

Запрещаются направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни беременных женщин. Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускаются только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Данные гарантии предоставляются также матерям и отцам, воспитывающим без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, работникам, имеющим детей-инвалидов, и работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Следует отметить, что согласно положениям ст. 260 ТК РФ перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине по ее желанию предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от стажа работы у данного работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Женщинам, работающим в сельской местности, может предоставляться по их письменному заявлению один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы.

В соответствии с положениями ст. 264 ТК РФ лицам, воспитывающим детей без матери, предоставляются следующие гарантии и льготы: ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ; привлечение к работам в выходные и нерабочие праздничные дни; направление в служебные командировки; предоставление дополнительных отпусков; установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами.

Таким образом, поставленные в ходе данного исследования задачи выполнены, а цель – изучить особенности гендерной асимметрии в сфере трудовых правоотношений в Российской Федерации, достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативные правовые акты и иные официальные документы:

Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ, от 05.02.2014 №2-ФКЗ, от 21.07.2014 №11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – № 31. – Ст. 4398.

Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 года № 51–ФЗ (ред. от 18.07.2019) // Российская газета. – 08.12.1994. – № 238–239.

Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 № 63–ФЗ (ред. от 02.12.2019) // Собрание законодательства РФ. – 1996. – № 25. – Ст. 2954.

Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 № 195–ФЗ (ред. от 02.12.2019) // Российская газета. – 31.12.2001. – № 256.

Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197–ФЗ (ред. от 02.12.2019) // Российская газета. – 31.12.2001. – № 256.

Закон Российской Федерации от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 02.12.2019) // Российская газета. – 06.05.1996. – №84.

Постановление Правительства Российской Федерации от 25.02.2000 № 162 «Об утверждении перечня тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин» // Собрание законодательства РФ. – 2000. – №10. – Ст. 1130.

Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.07.2019 № 512н «Об утверждении перечня производств, работ и должностей с вредными и (или) опасными условиями труда, на которых ограничивается применение труда женщин» // Официальный интернет-портал правовой информации: [сайт]. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 15.12.2019).

Специальная литература:

Бурчакова М.А., Хожемпо В.В. Гендерная асимметрия в сфере труда в России // Вестник РУДН. – 2015. – № 1. – С. 28-37.

Гладков Н.Г. Трудовые споры: учебно-практическое пособие для бакалавриата и магистратуры / Н.Г. Гладков. – М.: Юрайт, 2019. – 191 с.

Горшкова М.К. Женщина новой России: Какая она? Как живет? К чему стремится? / Под ред М.К. Горшкова, Н.Е. Тихоновой. - М.: «Российская политическая энциклопедия» (РОССПЭН), 2012. – 168 с.

Дмитриев И.К. Трудовое право России: учебное пособие / под ред. А.М. Куренного. – М.: Проспект, 2017. – 398 с.

Хохлова Т.П. Гендерные проблемы в управленческой среде российских университетов // Интеграция образования. – 2017. – № 1. – С. 96-110.

Интернет-ресурсы:

Официальный сайт Федеральной службы государственной статистики: [сайт]. URL: http://www.gks.ru (дата обращения: 15.12.2019).