Гендерная дискриминация на рынке труда

VIII Международный конкурс научно-исследовательских и творческих работ учащихся
Старт в науке

Гендерная дискриминация на рынке труда

Новаковская Д.В. 1
1МБОУ "СОШ №97"
Романова Э.И. 1
1МБОУ "СОШ №97"
Автор работы награжден дипломом победителя III степени
Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке "Файлы работы" в формате PDF

Введение

Гендерное неравенство является одной из самых распространенных тем социально-экономических исследований. Главной причиной проведения большинства из них стала существующая длительное время разница в предоставлении равных прав на рынке труда у мужчин и женщин.

Преодоление гендерного разрыва – одна из задач трудового рынка, требующих незамедлительного поиска решения. Качественное трудоустройство по-прежнему остается недоступным для большинства женщин по всему миру. Актуальность выбранной темы обусловлена динамикой развития социума, необходимым условием которого является равенство во всех сферах общественной жизни. Такие изменения показывают необходимость пересмотра представлений о традиционных гендерных ролях в целях обеспечения полового равенства в сфере труда и защиты от гендерной дискриминации.

Цель и задачи исследования: целью данной реферативно-проблемной работы является освещение и анализ таких актуальных проблем современности, как гендерная сегрегация на рынке труда и гендерный разрыв в оплате труда в сфере занятости на базе современных экономических мировых систем в общем и в РФ в частности. Предметом исследования данной работы: дискриминация по половому признаку на рынке труда.

В основе данной работы лежат монографии Задорожниковой Е. Б. и Власовой Е. А., статьи Бурчаковой М. А., Хожемпо В. В., Невежиной М. В. и т.д. В качестве эмпирической базы работы выступают социологические исследования Стивена Турбана, Лоры Фримен, Бена Уэбера, Инны Мальцевой, а также статистические данные BMBF, International Labour Organisation (ILO), Pew Research Center, Международной организации труда (МОТ) и Федеральной службы государственной статистики.

Мною было проведено собственное исследование путем организации анкетирования. Исходя из полученных в ходе исследования данных, были предложены варианты решения проблемы, описанные в главе 3.

Для устранения любых проявлений дискриминации необходимы систематически организованные, последовательные усилия всех заинтересованных сторон на протяжении длительного периода времени. Активное участие в данном процессе должны принимать сами жертвы дискриминации и их союзы, предприятия и ассоциации работников и работодателей. Гендерная дискриминация все так же остается широко распространенной по всему миру проблемой, несмотря на значительное улучшение ситуации в последние годы.

Несмотря на то, что основное бремя данного неравенства приходится на женскую часть населения, ущерб распространяется гораздо шире, чем принято считать, в свою очередь отражаясь как на всем обществе в целом, так и на каждом человеке в отдельности.

Глава 1. Гендерная дискриминация на мировом рынке труда

Теоретические аспекты дискриминации

Что же такое дискриминация? Дискриминация — это негативное, предвзятое отношение к человеку, или лишение его каких-либо прав на основании наличия определенного признака. Основой для дискриминации или притеснения могут стать такие признаки, как: цвет кожи, этническая или национальная принадлежность, возраст, вероисповедание, внешние характеристики, пол, гендерная идентичность, принадлежность к определенному поколению, сексуальная ориентация и т.д.1

Суть дискриминации состоит в неодобрительном отношении к отдельным лицам или группам на основе их фактической или предполагаемой принадлежности к определённой группе или социальной категории. Дискриминация включает в себя ограничение членов одной группы в возможностях и правах или лишение их привилегий, доступных для других групп, что приводит к исключению и отвержению угнетаемых.

Дискриминация, которая часто является результатом предрассудков людей, делает людей беспомощными, мешает им стать активными гражданами, ограничивает их в развитии своих навыков и реализации возможностей и во многих случаях мешает доступу к качественному трудоустройству, здравоохранению, образованию и жилью.

Вопреки распространенному мнению, дискриминация имеет последствия не только в отношении тех людей и групп, которые ей подвергаются, но также глубокие последствия для общества в целом.

Сексизм и его составляющие

С 60-х годов XX века вместо термина «гендерная дискриминация» все чаще используют понятие «сексизм». Изначально оно было введено участницами очень распространенных в то время феминистских движений (феминизм «второй волны»).

В социальных науках под сексизмом принято понимать комплекс идеологий, которые поддерживают патриархат (главенствование мужчины в семье) и мужское господство во всех областях жизни человека. Примерами таких идеологий могут послужить антифеминистские и маскулинистские движения (продвигающие идеологию патриархата).

Сексизм включает в себя несколько идеологий, которые выступают в поддержку гендерной дискриминации. Сюда можно отнести такие понятия, как андроцентризм, гендерная поляризация, биологический эссенциализм, гендерные стереотипы, и т.д. 2

Эссенциализм выступает в качестве обыденного представления о том, что гендерные различия (биологические и нравственные) могут служить оправданием существующему гендерному неравенству. В связи с этим они не могут быть равны, заниматься равной деятельностью, а их труд не будет оцениваться в равной степени.

Гендерная поляризация основывается на том, что мужчина и женщина – это две противоположности, и их отличия друг от друга распространяются на все без исключения сферы общественной жизни. Сюда входит специфика физического развития, линии поведения и психологического состояния. Согласно гендерной поляризации, вышеперечисленные аспекты не могут не сказываться на специфике профессиональной деятельности людей. Именно поэтому сегодня мы сталкиваемся с разделением на «мужские» и «женские» профессии.

Андроцентризм – это представление о мужчине или о его мужской природе, поведении и действиях, как о стандарте для поведения любого человека в целом. Все женское воспринимается как исключение из правил и отклонение от общепринятой нормы. В большей степени здесь делается акцент на мужской опыт и утверждение о том, что женщина не сможет достичь таких же высот, что представитель мужского пола3.

Сексистская идеология поддерживается гендерными стереотипами, которые приписывают и мужчинам, и женщинам совершенно противопоставленные качества, подчеркивающие значительные различия между двумя крупными гендерными группами. Согласно гендерным стереотипам, мужчина ассоциируется с властью, силой и доминированием, а женщина –является исключительно пассивным существом, не имеющим права на собственную точку зрения. Люди по-прежнему поддерживают их и транслируют своим детям, и по этой причине сегодня многим женщинам достаточно непросто добиваться высот и не зависеть от мужчины, поскольку в такой ситуации женщины в большей степени испытывают осуждение, а не одобрение и поощрение со стороны социума. Таким образом, гендерные стереотипы не просто объясняют традиционные гендерные роли, но и закрепляют их. Общества, в которых они правят, не развиваются в соответствии с более цивилизованными государствами, поскольку такая стереотипизация мешает им выйти на новый уровень и осознать значимость женского труда.

1.3 Суть гендерного неравенства на рынке труда

В рыночной экономике носитель рабочей силы продает свой труд за вознаграждение в рамках трудовой сделки. Существование неформальных социальных и культурных установок, создающих условия для возникновения трудовых барьеров, для ограничения трудовой конкуренции, приводит к появлению на трудовом рынке такого явления, как «гендерная эксплуатация». Гендерная эксплуатация3 представляет собой комплекс социально-экономических отношений, основанных на принципах гендерного неравенства и позволяющих присваивать часть трудового ресурса работника в ущерб его интересам. При этом под формулировкой «присвоение части трудового ресурса» понимается неравенство в оплате труда, проявляющееся в размерах заработной платы мужчин и женщин.

Примером формирования условий, благоприятствующих неравенству в оплате труда мужчин и женщин, является ограниченный спрос работодателей на женщин-работников до 30 лет и женщин-работников с малолетними детьми. Дискриминация при приеме на работу указанных работников во многом имеет под собой экономическую природу. Несмотря на то, что в большинстве законодательств предусмотрены трудовые льготы, ориентированные на защиту материнства, фактически эти льготы реализуются за счет работодателя. Стремясь минимизировать возможные будущие расходы и убытки, работодатель избегает заключения трудовых контрактов с работниками из группы риска. Именно подобная причина в большинстве случаев становится для работодателей стоп-фактором при приеме на работу женщин, у которых либо уже есть, либо могут появиться дети. Законодательство ряда наиболее развитых стран запрещает работодателям при найме на работу спрашивать женщину-кандидата о факте беременности, за исключением случаев, когда выполнение работы может нанести реальный вред здоровью матери и здоровью ребенка. Таким образом, вероятность реализации возможных издержек работодателя, связанных с исполнением семейных обязанностей женщин-работников, становится мощным фактором снижения спроса на данную категорию работников и, как следствие, результатом удешевления женской рабочей силы.

Работодатели объясняют подобную экономическую политику по отношению к женщинам-работникам необходимостью компенсировать такие издержки или расходы, которые возникают при найме женщин, как убытки от недостаточной ресурсоотдачи женщин-работников и дополнительные затраты на HR в случае ухода в отпуск по уходу за ребенком.

Причиной низкой отдачи женщин-работников работодатели считают их недостаточную вовлеченность в трудовую деятельность по причине совмещения ролей матери и работника. Так, по мнению работодателей, «женщины менее ориентированы на профессиональную деятельность, более – на семью и детей, поэтому неспособны к высокопрофессиональной деятельности». С точки зрения работодателей, недостаточная вовлеченность, в частности, проявляется в необходимости периодического краткосрочного отсутствия на работе по причине исполнения семейных обязанностей. С целью компенсации возможных убытков работодатель старается недоплачивать работникам-женщинам часть заработка.

В случае, когда женщина уходит в отпуск по уходу за ребенком, наниматель обязан сохранить за ней рабочее место, но при этом ему приходится искать нового временного работника. При этом процесс поиска и обучения принятого работника сопряжен с дополнительными издержками, которые несет работодатель.

Сокращение гендерного разрыва в целом связано с развитием экономики, но не связано непосредственно с экономическим ростом. Различия сложились в эпоху, когда для выполнения той или иной работы нужна была серьезная физическая сила. В постиндустриальных экономиках это качество меньше востребовано, и женщины начинают наравне конкурировать с мужчинами, но наследие предыдущих стадий развития сохраняется в виде «социокультурного стандарта».

Последствия дискриминации

Для экономики дискриминация на рынке труда несет негативные последствия. Её можно рассматривать как силу, препятствующую эффективному распределению ресурсов в экономике. Бороться с гендерной дискриминацией сложно, так как её трудно доказать и при борьбе с ней не существует гарантии что работник не подвергнется данному влиянию снова. В результате перед женщиной стоит выбор: либо она остается в сфере трудовых отношений, при этом игнорируя нарушение своих прав работодателем, либо она отстаивает свои права, но не претендует на качественное рабочее место и эффективное продвижение по службе.

Одним из результатов трудовой гендерной дискриминации является ограничение возможностей для самореализации работников-женщин. Несмотря на декларирование принципа равенства полов, юридически закрепленного в нормативных документах, в действительности существует ряд неформальных, «невидимых» барьеров, мешающих продвижению женщин по ступеням карьерной лестницы.

Положение женщин в сфере трудовых отношений в ходе трансформаций экономических систем разных стран значительно ухудшилось. Острота проблем гендерного неравенства и дискриминации усиливается, в то время как конкурентоспособность женщин в сферах труда и занятости только снижается. Продолжается процесс падения профессионального статуса женщин, сокращаются возможности равного трудоустройства, развития профессиональной карьеры, повышения квалификации и переобучения, усиливается риск потери рабочего места и, как следствие, ослабевает социальная и экономическая защищенность. Женщины вытесняются не только из властных структур, но и из финансовой сферы, торговли, страхования и общественного питания, т.е. из тех сфер, где они традиционно составляли большинство.

Вместе с тем, стратегия гендерного равенства выступает как основная предпосылка устойчивого и успешного развития человеческой цивилизации.

1.5 Прорыв через «стеклянный потолок»

Проблема вертикальной гендерной сегрегации включает в себя две разновидности: проблема «стеклянного потолка» и проблема «липкого пола».

Стеклянный потолок — это невидимый барьер, который эффективно препятствует продвижению человека по профессиональной лестнице и занятию ним высоких позиций в бизнесе или политике. Противоположность стеклянному потолку — так называемые стеклянные эскалаторы или лифты, которые позволяют за короткий срок добиться впечатляющего карьерного роста. И если в стеклянный потолок часто «упираются» женщины, работающие в отраслях, считающихся мужскими (например, банковское дело и финансы), то эскалаторы «несут» вверх молодых людей, сделавших ставку на карьеру в тех профессиях, в которых традиционно преобладает женский пол (например, парикмахеры или школьные учителя).

Однако стеклянный потолок необязательно установлен работодателем. Марианна Бертран из Университета Чикаго4 выяснила, что критическую роль играют традиционные нормы гендерной идентичности, согласно которым в паре мужчина должен зарабатывать больше женщины. Данные свидетельствуют о том, что приближение заработков женщины к критическому рубежу 50% от бюджета пары нередко заставляет ее искусственно сокращать предложение труда, чтобы не ставить брак под угрозу. Другими словами, успех женщины облагается своеобразным налогом, в том числе в самых развитых экономиках.

Проблема «липкого пола» предполагает более длительный период нахождения женщин на начальных ступенях служебной лестницы по сравнению с мужчинами. Тем самым мужчины демонстрируют более быстрое продвижение в служебной иерархии, в то время как женщины вынуждены задерживаться на должностях среднего и низшего звена. Более быстрое продвижение по карьерной лестнице у мужчин способствует более раннему формированию у них профессиональных и управленческих компетенций по сравнению с женщинами. Это в итоге приводит к появлению у мужчин преимущества в достижении высших руководящих должностей.

Растущее на международном уровне признание необходимости устранения дискриминации в сфере занятости

Еще в 1979 г. в ООН была принята Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин»5. Все государства, ее подписавшие или присоединившиеся к ней, обязуются способствовать ликвидации всех форм дискриминации и обеспечивать равенство мужчин и женщин в правах на труд и гарантию занятости, равные возможности при трудоустройстве, право на свободный выбор профессии и продвижение в должности, на равное вознаграждение и т.д.

В 1998 г. Международная организация труда (МОТ) провозгласила идею полного гендерного равенства, которая была изложена в Декларации «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»6. В ней подчеркивается, что общества не могут считаться демократическими, если женщины не имеют равных прав и возможностей с мужчинами или вытеснены из сферы принятия решений и общественной жизни.

Организацией Объединенных Наций в 2000 г. были заявлены «Цели развития тысячелетия» и в качестве одной из стратегических целей была озвучена необходимость достижения гарантированного равноправия мужчин и женщин в XXI в.

В то же время в 2015 г. на Саммите ООН по устойчивому развитию обеспечение гендерного равенства провозглашено в числе 17 основополагающих целей.

Генеральный секретарь ООН подчеркнул, что «гендерное равенство должно быть национальным приоритетом».

1.7 Борьба с неравенством

Осознав, к каким деструктивным результатам может привести трудовое гендерное неравенство, многие страны встали на путь борьбы с этим явлением. Исландия занимает лидирующую позицию среди стран, которые успешнее всего ориентированы на борьбу с неравенством. В Финляндии, Норвегии и Швеции гендерный разрыв преодолён на 80%.7 Экономисты полагают, что достижение подобной цели стало возможно благодаря формированию в указанных странах развитой экономики и достижению высокого уровня жизни. Шведское законодательство обязывает работодателей нанимать примерно равное количество мужчин и женщин. Исследование, проведённое компанией Deloitte Touche Tohmatsu, показало, что в 49 странах женщины занимают в среднем 12% руководящих позиций в советах директоров акционерных компаний. Наибольшая доля женщин в подобных управленческих органах характерна для Норвегии (36,7%), Франции (29,9%), Швеции (24,4%) и Италии (22,3%)8.

Наименьшая доля присутствия женщин в советах директоров наблюдается в Китае (8,5%), Индии (8%), Бразилии (6,5%), России (5,7%) и Японии (2,4%). Несмотря на то, что Япония является развитой страной с высоким уровнем жизни, в силу культурного менталитета там широко распространена гендерная дискриминация в трудовых отношениях.

Согласно данным The Global Gender Gap Report численность женщин-председателей советов директоров в мире не превышает 8%. Примечательно, что их наибольшее число работает в таких странах, как Франция (43,4%) и Исландия (43%) (см. Приложение 2). Можно отметить отсутствие женщин-председателей во всех 35 компаниях России, данные которых вошли в исследование. Таким образом, государство должно приступить к разработке плана по реализации мероприятий, направленных на ликвидацию трудового гендерного неравенства. Это будет способствовать процессу формирования квалифицированного человеческого капитала и, как следствие, долгосрочному экономическому развитию.

Глава 2. Гендерная дискриминация на российском рынке труда

2.1 Нарушение трудовых прав женщин в Российской Федерации

Идеальное видение трудовых отношений, исключающих гендерное неравенство и асимметрию, оформлено в основополагающих нормативных документах России: международных актах, ратифицированных РФ, Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, Постановлении Пленума Верховного Суда РФ. Однако фактическое положение дел таково: проблема гендерного неравенства существует в РФ, несмотря на законодательное декларирование принципов трудового равноправия. В Трудовом кодексе РФ9 запрет на дискриминацию в сфере труда выражен ясно и категорично, но в практике найма на работу широко распространены двойные стандарты отношения к женщине.

За 2017 г. всего было направлено в Роструд 430 375 обращений, около 50% всех обращений из-за нарушения трудовых прав (248 000 обращений), 30% которых было составлено именно женщинами. В исследовании «Women, Business and the Law 2016: Getting to Equal»10, опубликованном Международным банком реконструкции и развития, отмечается, что у российских женщин отсутствует доступ к 456 видам работ. Список запрещенных для женщин профессий, несмотря на развитие технологий и производства, достаточно консервативен.

Сущность идеи равенства полов в контексте трудовых отношений основывается на концепции равенства интеллектуального и физического потенциала личностей вне зависимости от их гендерной принадлежности. Следует понимать, что подобный подход не предполагает полного игнорирования физиологических особенностей женского организма, которые могут ограничивать их трудовые обязанности на временной основе. Поэтому концепция разумного равенства полов предполагает достаточное и всестороннее равенство. Нарушение разумного равенства полов при реализации трудовых отношений проявляется в гендерной дискриминации.

Исследование, проводимое Центром социально-трудовых прав в четырех субъектах РФ с 2011 по 2014 гг., позволило проанализировать более чем 1500 обращений молодых матерей по трудовым вопросам в зависимости от региона, наличия детей, стажа, характера зарплаты и размера предприятия11.

Среди ведущих причин обращений – трудовые права в целом, неправильное начисление выплат в связи с «декретом» и отпуском по уходу за ребенком, увольнение женщин с детьми, плохие условия работы во время беременности, увольнение будущей матери или принуждение к нему, невозможность вернуться на рабочее место после отпуска по уходу за ребенком (место занято; предприятие исчезло и пр.), рассказали исследователи.

На диаграмме представлены женщины 25-29 лет и 30-34 года (приложение 1, рис. 1), то есть те, кто находится на пике репродукции. В этом возрасте рожают и растят детей большинство россиянок. У женщин старше 35 лет интенсивность обращений явно падает – видимо, потому что специфически женские трудовые права и их нарушения все-таки связаны, в основном, с беременностью и наличием маленьких детей.

Большинство нарушений происходит на малых предприятиях, утверждают эксперты (приложение 1, рис. 2). Главные причины жалоб работников – досрочное окончание временного контракта во время беременности, дискриминация, увольнение беременной, неправильное начисление пособия и сроков отпуска по уходу за ребенком, отсутствие трудового договора и пр. Видимо, это говорит о том, что во многих регионах России женщинам просто некуда трудоустроиться, кроме как на малое предприятие.

Вместе с тем, на крупных предприятиях резко выделяется наличие жалоб на дискриминацию, проблемы в связи с окончанием временного контракта, работа в отпуске по уходу за ребенком и проблемы при желании женщин с детьми работать неполный день. Это понятно: большие компании обычно достаточно публичны и чаще заключают трудовые договора, чтобы не идти на явные нарушения трудового законодательства. Тем не менее, перечень жалоб говорит о том, что даже относительно законопослушные большие предприятия в России также не стремятся по-настоящему учесть нужды работниц с детьми, констатируют авторы исследования О. Исупова, А. Белянин и Ю. Островская.

2.2 Гендерный разрыв в размере оплаты труда в России

Хотя гендерный разрыв в доходах за последние полвека существенно сократился — это связано с улучшением уровня образования женщин, ростом возможностей для планирования семьи и доступности домашних технологий, — масштабы неравенства все еще остаются впечатляющими. Медленнее всего разрыв сокращается в топовом сегменте, на высших ступеньках карьерной и доходной лестницы — это область безусловного доминирования мужчин.

В России гендерный разрыв в доходах, по данным МОТ, составляет около 30%, это значит, что на каждый рубль, заработанный мужчиной, женщина в среднем зарабатывает 70 коп.

"Оклад женщин в среднем на 30% меньше, чем у мужчин, занимающих ту же должность", – поделилась информацией председатель Комиссии ОП РФ по

социальной политике, трудовым отношениям, взаимодействию с профсоюзами и поддержке ветеранов Наталья Починок.12 Самое удивительное в том, что многие женщины считают подобную практику нормальной.

Такой значительный разрыв в уровне заработной платы во многом обусловлен горизонтальной сегрегацией —разделением отраслей на мужские и женские. Для таких отраслей экономики, как здравоохранение, образование, предоставление социальных услуг, торговля, где наблюдается наибольшая концентрация женского труда, характерна наиболее низкая заработная плата. При этом даже в «своих» отраслях женщины получают меньше мужчин: в среднем на 6% в образовании и на 14% в здравоохранении. Но, кроме этого, имеет место укоренившееся мнение о том, что мужчина — кормилец семьи, а доход женщины не является в семье основным, поэтому заработная плата у женщины ниже. Хотя статистика по количеству матерей-одиночек и мужчин, уклоняющихся от уплаты алиментов, доказывает обратное: женщина часто содержит себя и детей, а мужчина работает на себя одного. Как правило, за порогом бедности находятся неполные семьи, а по статистике 90% всех неполных семей — материнские.

2.3 Гендерная сегрегация на российском рынке труда

Доступ мужчин и женщин к трудовой деятельности и профессиональному развитию служит основополагающим условием для достижения гендерного равенства. Женщины в России лидируют по уровню образовательного потенциала: 35,4% работающих женщин имеют высшее образование против 27,8% работающих мужчин соответственно (в данном контексте речь идет о возможности применения полученного образования на практике)13.

В современном мире определенные отрасли экономики характеризуются доминированием либо мужчин, либо женщин. Под профессиональной гендерной сегрегацией в промышленно развитых странах понимается ситуация, когда в той или иной отрасли один пол преобладает над другим более, чем на 60%.

Высокий уровень сегрегации влияет на уровень заработных плат и возможностей профессионального развития. Одним из решений данной проблемы является квотирование рабочих мест. Данная идея реализуется в отдельных странах Европы. В 2013 г. Европейский парламент потребовал расширить участие женщин в руководстве крупных предприятий. Директива предписывает, чтобы в административные советы крупных предприятий входило не менее 40% женщин13.

Что касается России, на Восточном экономическом форуме 2017 г. министр экономического развития РФ М.С. Орешкин выступил против искусственного квотирования рабочих мест для женщин14.

Значение данной политики для женщин очевидно, что же касается мужчин, то введение квот привлекает их в сферы, в которых ранее исторически доминировали женщины: семья, здравоохранение, образование. В итоге система квот влияет на ломку стереотипов о традиционных ролях мужчин и женщин в обществе. Этот процесс находит свое отражение в вертикальной гендерной сегрегации, закрепляющей различия в должностном положении женщин и мужчин в отношении руководящих позиций. Данный вид сегрегации реализуется как на микроуровне (предприятие, компания), так и на макроуровне (экономика в целом).

Глава 3. Анкетирование по теме исследования

3.1 Вопросы анкетирования и его результаты

Мною было проведен социологический опрос среди следующих групп людей:

Женщины, трудоустроенные в сферах, где в процентном соотношении преобладает мужской пол (сферы правоохранительных органов и научно-исследовательской деятельности, по этическим соображениям организации не указываются) (25-50 лет);

Женщины, занятые в сферах, традиционно считающихся «женскими» (сфера образования, средняя школа микрорайона ФПК, г. Кемерово) (25-70 лет);

Анкетирование содержало следующие вопросы:

Знаете ли вы, что такое гендерная дискриминация? (Да/Нет) (рис. 1)

Сталкивались ли вы с нарушением ваших трудовых прав, причиной которого была ваша половая принадлежность? (Да/Нет) (рис. 1)

Согласны ли вы с тем, что современное трудовое законодательство РФ в полной мере обеспечивает социально-экономическую защиту прав женщин? (Да/Нет) (рис. 1)

Считаете ли вы, что трудовое законодательство в полной мере соблюдается работодателями в отношении женщин? (Да/Нет) (рис. 1)

Сталкивались ли вы лично с дискриминацией по половому признаку на рабочем месте/были свидетелем такой ситуации? (Да/Нет) (рис. 1)

Считаете ли вы, что мужчины имеют больше преимуществ в продвижении по службе по сравнению с женщинами? (Да/Нет) (рис. 1)

Вопрос для женщин, занятых в «мужских» сферах: сталкивались ли вы когда-нибудь с понятием «стеклянный потолок» (препятствие, ограничивающее продвижение женщин в карьере по причине гендерных предрассудков)? (Да/Нет) (рис. 2)

Вопрос для женщин, занятых в «женских» отраслях: становились ли вы свидетелем такого социального явления, как «стеклянный эскалатор/лифт» (явления, когда мужчины, занятые в феминизированных сферах труда, в крайне короткий срок оказывается на первых позициях в трудовой иерархии)? (Да/Нет) (рис. 3)

Результаты анкетирования приведены в таблицах и диаграммах ниже:

Варианты ответа

Женщины в «мужских» сферах

(64 чел.)

Женщины в феминизированных сферах

(38 чел.)

1

Да

60 чел. (94%)

38 чел. (100%)

Нет

4 чел. (6%)

0 чел. (0%)

2

Да

41 чел. (64%)

20 чел. (53%)

Нет

23 чел. (36%)

18 чел. (47%)

3

Да

36 чел. (56%)

32 чел. (84%)

Нет

28 чел. (44%)

6 чел. (16%)

4

Да

25 чел. (39%)

30 чел. (79%)

Нет

39 чел. (61%)

8 чел. (21%)

5

Да

62 чел. (97%)

22 чел. (58%)

Нет

2 чел. (3%)

16 чел. (42%)

6

Да

61 чел. (95%)

20 чел. (53%)

Нет

3 чел. (5%)

18 чел. (47%)

Рис. 1 «Результаты анкетирования к вопросам №1-6»

Рис. 2 «Результаты анкетирования к вопросу №7»

Рис. 3 «Результаты анкетирования к вопросу №8»

3.2 Анализ полученных результатов и предложение способов решения проблемы гендерной дискриминации в РФ

На основе полученных результатов мы можем сделать следующие выводы:

97% всех опрошенных знакомы с термином «гендерная дискриминация».

Женщины, занятые в мужских сферах, чаще сталкиваются с нарушением своих трудовых прав из-за гендера, чем женщины, работающие в феминизированных отраслях (64% против 53%).

Больше половины опрошенных в каждой категории согласны с возможностью трудового законодательства РФ обеспечить социально-экономическую защиту женщинам.

Занятые в «женских» сферах в большем количестве склонны считать, что трудовое законодательство полностью соблюдается работодателями, по сравнению с женщинами в «мужских» сферах.

Более половины всех опрошенных (82%) стали свидетелями неравенства по половому признаку. Большинство женщин, работающих в мужском коллективе, столкнулись с дискриминацией на рабочем месте/были свидетелями такой ситуации (97%), в то время как в феминизированной сфере их доля составила 58%.

Больше половины опрошенных в каждой категории (74%) склонны считать, что мужчины имеют больше возможностей и преимуществ в построении карьеры (95% и 53%). При этом доля женщин, занятых в «мужских» сферах и согласных с данным утверждением, несравнимо выше.

Как видно из диаграммы (рис. 2), абсолютное большинство женщин (94%), работающих с мужчинами, были вынуждены столкнуться со «стеклянным потолком» при продвижении по карьерной лестнице.

89% женщин, трудоустроенных в «своих» сферах, стали свидетелями крайне быстрого продвижения по службе мужчин, занятых в феминизированных сферах (рис. 3)

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что огромное количество женщин подвергаются притеснению, нарушению трудовых прав и дискриминации по половому признаку. По моему мнению, для решения данной проблемы могут быть предложены следующие варианты:

Создание в Российской Федерации специализированного органа, уполномоченного рассматривать обращения и решать проблемы нарушения трудовых прав лиц, подверженных дискриминации;

Преодоление женской безработицы путем квотирования рабочих мест;

Гарантированные государством и работодателем меры поддержки женщин, совмещающих семейные и профессиональные обязанности.

Преодоление гендерного разрыва в оплате труда путем введения специальных отчетностей о размере заработной платы работников;

Развитие в России системы предоставления услуг по уходу за детьми;

Компенсация части дополнительных издержек работодателей при предоставлении женщинам-работникам декретного отпуска.

Реформирование системы социальных выплат и трудовых льгот;

Гарантированные государством и работодателем меры поддержки женщин, совмещающих семейные и профессиональные обязанности.

Ликвидация гендерных стереотипов и искоренение в обществе устаревших убеждений о традиционных гендерных ролях.

Данные меры помогут добиться гендерного равенства в сфере труда.

Заключение

Социальная дискриминация по половому признаку, особенно в сфере занятости, продолжает существовать несмотря на то, что во всем мировом сообществе уже давно гендерное равенство.

Дискриминация женщин на рынке труда встречается при найме на работу, в оплате труда, при повышении квалификации, при продвижении в должности, при сокращении персонала. Дискриминация реализуется как на уровне предпочтений, так и основываясь на «статистическом предубеждении» работодателей, распространяющих на женщин свойства и характеристики, которые они считают присущим всем представительницам женского пола без исключений.

Патриархальные устои, несущие в массы подчиненную позицию женщин, а также предписания относительно гендерного разделения труда передаются нам с культурой, ценностями и традициями. Как результат, они находят отражение не только в поведении мужчин, но и в подсознательной самоидентификации самих женщин.

Цели и задачи данной работы, состоящие в освещении такой проблемы современного социума, как гендерная дискриминация и сегрегация в сфере занятости, выполнены.

Проблема освещена, а также проведено собственное исследование, исходя из результатов которого предложены меры по борьбе с неравенством в сфере труда (см. Глава 3).

Отсутствие гендерного равенства на рынке труда приводит к отрицательным для общества последствиям, таким как снижение участия женщин в научно-исследовательской, политической и общественной деятельности, снижение их социального статуса, ограничение продвижения женщин по карьерной лестнице, снижение уровня заработной платы, женская безработица и, как следствие, остановка развития социума.

Задачей современного законодательства является обеспечение женщинам достойных условий труда, а также уравнение их в правах и возможностях продвижения по службе с мужчинами. Достаточно важным аспектом достижения равенства остается гарантирование соблюдения трудовых прав женщин и предоставление им возможности совмещать профессиональные и семейные обязанности без вреда здоровью.

Дискриминация в сфере труда и ее ликвидация так или иначе затрагивает абсолютно всех людей, так как препятствует социально-экономическому прогрессу общества и индивидуальному развитию каждого. Данная работа отражает необходимость немедленного принятия практических и решительных мер, ликвидации гендерной дискриминации в сфере труда.

Список использованных источников и литературы

Глобальный доклад, представленный в соответствии с механизмом

реализации Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах

в сфере труда «Равенство в сфере труда – веление времени»,

МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНФЕРЕНЦИЯ ТРУДА 91-я сессия 2003 год,

МЕЖДУНАРОДНОЕ БЮРО ТРУДА ЖЕНЕВА

Власова Е. А. ГЕНДЕРНАЯ ДИСКРИМИНАЦИЯ НА РОССИЙСКОМ РЫНКЕ ТРУДА: Москва, 2008. 43 с.;

Задорожникова Е. Б. Гендерное неравенство в сфере занятости // Женщина в российском обществе. 2005. №1-2.

Шерстнев А. С., Аникин А. В. Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2019. – № 4 (апрель). – 0,5 п. л.;

Невежина Мария Васильевна Гендерная дискриминация в сфере труда: опыт борьбы на международном уровне // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2018. №3 (70);

Редков Николай Александрович Дискриминация в сфере труда // Вестник КГУ. 2018. №2.;

СЛОВАРЬ ГЕНДЕРНЫХ ТЕРМИНОВ / Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация “Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты”. М.: Информация XXI век, 2002. 256 с.

Константинова Д. С., Кудаева М. М. Дискриминационные различия в заработной плате в России // Дискуссия. 2019. №1 (92).

Мальцева, И.О. Гендерная сегрегация и мобильность на российском рынке труда / И.О. Мальцева, С.Ю. Рощин. – 2-е изд. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 295 с.

Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.

от 16.12.2019);

Marianne Bertrand, Emir Kamenica, Jessica Pan, GENDER IDENTITY AND RELATIVE INCOME WITHIN HOUSEHOLDS, The Quarterly Journal of Economics (2015), 571–614;

Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении

женщин», 1979;

Декларация «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»,

1998;

Global Gender Gap Report 2020 // weforum.org

https://www.weforum.org/reports/global-gender-gap-report-2020

Women, business, and the law 2016: getting to equal.

http://documents.worldbank.org/curated/en/455971467992805787/Women-

business-and-the-law-2016-getting-to-equal

Приложение 1

Рис. 1 «Статистика обращений по возрасту»

Рис. 2 «Статистика обращений по размеру предприятия»

Приложение 2

«Доля женщин-председателей советов директоров 2020, The Global Gender Gap Report»

1 Большой толковый словарь русского языка. - 1-е изд-е: СПб.: Норинт С. А. Кузнецов. 1998

2 СЛОВАРЬ ГЕНДЕРНЫХ ТЕРМИНОВ / Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация “Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты”. М.: Информация XXI век, 2002. 256 с.

3 СЛОВАРЬ ГЕНДЕРНЫХ ТЕРМИНОВ / Под ред. А. А. Денисовой / Региональная общественная организация “Восток-Запад: Женские Инновационные Проекты”. М.: Информация XXI век, 2002. 256 с.

4 Marianne Bertrand, Emir Kamenica, Jessica Pan, GENDER IDENTITY AND RELATIVE INCOME WITHIN HOUSEHOLDS, The Quarterly Journal of Economics (2015), 571–614.

5Конвенция «О ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин», 1979 https://www.ohchr.org/RU/ProfessionalInterest/Pages/CEDAW.aspx

6 Декларация «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»,1998 https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/declarations/ilo_principles.shtml

7 Шерстнев А. С., Аникин А. В., Гендерная дискриминация в трудовых отношениях: экономический аспект // Концепт. 2019. №4.

8 Женщины в совете директоров. https://www2.deloitte.com/ru/ru/pages/risk/articles/women-in-the-boardroom-a-global-perspective.html

9 "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 16.12.2019)

10 Women, business, and the law 2016: getting to equal. – URL: http://documents.worldbank.org/curated/en/455971467992805787/Women-business-and-the-law-2016-getting-to-equal.

11 Исупова О.Г., Белянин А.В., Островская Ю.Е. На что жалуемся, мамочка? //Демоскоп Weekly. 2015. № 659 - 660.

12 Революции не случилось: почему женщинам платят меньше С. Кракова, Ю. Калачихина, Е. Петрова 2019 https://www.gazeta.ru/business/2019/03/01/12216187.shtml

13 Невежина Мария Васильевна Гендерная дискриминация в сфере труда: опыт борьбы на международном уровне // Журнал зарубежного законодательства и сравнительного правоведения. 2018. №3 (70).

14 Орешкин против идеи квотирования доли женщин на руководящих должностях, 2017

http://tass.ru/vef-2017/articles/4536601

Просмотров работы: 67